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El debate sobre cuál es el factor más importante en la producción de bienes y servicios hace varios años pasó de moda. En los inicios de la industrialización, el capital era el elemento clave para implementar y llevar adelante un negocio. Más recientemente, el desarrollo o acceso a la tecnología fue el principal factor de ventaja competitiva.

Hoy nadie discute que el principal factor diferencial de una empresa es el talento y los equipos de alto rendimiento. Ellos crean y generan iniciativas o planes de negocio; y, con un buen plan, son quienes buscan y gestionan el financiamiento. También desarrollan o adaptan tecnologías a las necesidades de negocios y clientes. En definitiva, de las personas depende en gran medida el éxito de una empresa, su desarrollo y sustentabilidad. En ese contexto, la gestión humana es la mayor fuente de ventaja competitiva.

En paralelo, ha ganado un lugar clave en la toma de decisiones de negocio y en su estrategia de marketing y comercialización la ciencia de datos y las estrategias de business intelligence. Desde hace buen tiempo las empresas invierten grandes sumas para convertir datos en información para la toma de decisiones y así construir mejores experiencias para clientes actuales o potenciales.

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— Maurice Young Fri Oct 01 04:01:07 +0000 2010

Según el informe global de Tendencias en Capital Humano de Bersin - Deloitte, el 71% de las compañías identificó HR Analytics como una prioridad alta o muy alta.

Entonces, si la gestión de los datos es clave para agregar valor al negocio y al mismo tiempo las personas son la principal fuente de ventaja competitiva, ¿por qué no desarrollar estrategias de generación y procesamiento de información sobre el talento y la gestión humana?

Según el informe global de Tendencias en Capital Humano de Bersin - Deloitte, el 71% de las compañías identificó HR Analytics como una prioridad alta o muy alta. Un ratio tan elevado no debería llamarnos la atención si consideramos que incluso desde antes de la pandemia los negocios se desarrollan en un contexto VICA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) y que esta disciplina tiene mucho valor para agregar.

HR Analytics permite identificar, analizar y relacionar datos originados de diversas fuentes sobre las personas, su performance y la gestión del talento que facilita construir un insight (conocimiento nuevo) para la toma de decisiones, alineando esfuerzos y recursos para apalancar mejores resultados.

Las empresas deben pasar de procesar indicadores clásicos de gestión humana de manera tradicional (demográficos, rotación, ausentismo, clima, etc.) que brindaban información del qué, a relacionar esos y otros datos mediante algoritmos y realizar análisis predictivos alineados a los objetivos estratégicos del negocio que permitan responder el por qué y den pistas para la toma de decisiones del cómo. La clave es conectar gestión del talento con estrategia y resultados del negocio.

Ese camino para incorporar HR Analytics en la gestión debe comenzar por que el líder del área de Gestión Humana participe en las conversaciones de gestión al más alto nivel, comprenda las claves y desafíos en términos de sustentabilidad y desarrollo, y realice las preguntas que no se han formulado aún sobre cómo el talento puede alinearse y apalancar la estrategia. El desarrollo de profesionales en Gestión Humana requiere de formación holística sobre los negocios y las diversas funciones que lo integran, para agregar valor a sus propios desafíos y los del negocio.(*) Profesor de Gestión del Talento Humano en la Licenciatura de Gestión Humana en UCU.