- Establecer unas medidas de prevención para no llegar al extremo de despedir a un empleado por actos inmorales. Por ejemplo, el hecho de que un empresario retire todos los días dinero de la caja una vez alcanzado un cierto nivel de facturación hace que los trabajadores se sientan más controlados.
- Comunicar al trabajador. No basta con trasmitir a un empleado sus condiciones, sino que se recomienda entregarle un manual de actuación que establezca unas normas que fomenten comportamientos correctos. Por ejemplo, si se trata de un restaurante, prohibir llevar comida a casa.
- Estimular conductas conscientes. Las empresas deben fomentar la integridad de sus empleados para evitar arrastrar a los que están a su alrededor (clientes y proveedores) a cometer acciones poco éticas. Para ello, es clave tener unos valores y unos objetivos bien definidos.
Antes de tomar una decisión, las pymes deben analizar la trascendencia del daño a su empresa y valorar si han de sancionar o despedir al trabajador. Para ello, es importante recabar pruebas.
Que un empleado robe dinero en efectivo de la caja, se adueñe de materias primas que no le pertenecen y permita que sus amigos coman y beban gratis en el restaurante en el que trabaja son prácticas cada vez más habituales en el ámbito comercial. "Lo lamentable es que los obreros lo ven como algo normal", sostiene el socio fundador de RB Asesores, Fernando Ruiz-Beato, quien indica que "muchas firmas ya destinan parte de su presupuesto a posibles desvíos".
El robo se considera una falta grave y, por tanto, una conducta sancionable, según tipifica el Código Penal. Es decir, supone una transgresión de la buena fe contractual. Pero, ¿cómo debe actuar una pequeña y mediana empresa si sospecha que su empleado se apropia de bienes de la compañía?
La firma puede castigar o despedir al trabajador. En cualquier caso, el directivo tendrá que demostrar la realidad de los hechos con pruebas fehacientes porque es el juez el que determina si son válidas. "En la mayoría de los casos, esta autoridad estima que son débiles o insuficientes. Por eso, cuantas más se aporten, mejor", advierte el profesor de ESIC, Daniel Patricio Jiménez.
Antes de tomar una decisión, "las pymes deben analizar la trascendencia del daño que puede causar en la imagen de su organización y si el fraude se produce de forma sistemática", explica Jiménez. Así, no es lo mismo robar 30 euros que 300, tampoco tiene el mismo efecto apropiarse de bienes ajenos en un restaurante que en una entidad bancaria.
Además, habrá que valorar qué supone para la compañía despedir o relegar de posición al sospechoso trabajador. Por ejemplo, se puede dar el caso de que un empresario tenga pruebas suficientes de que uno de sus empleados le roba 20 euros todos los días de la caja de las propinas. Ante esta situación, el directivo ha de determinar si le compensa o no echarlo, porque es posible que el beneficio que consigue para la empresa, por su gran desempeño, sea más alto que el que ésta pierde con su mala conducta.
No existe un procedimiento universal, ya que cada caso es diferente. Lo más importante es recabar pruebas válidas, aunque sin atentar contra la intimidad de las personas. De lo contrario, es inoportuno sancionar y el despido se considera improcedente, lo que implica el pago de una indemnización. "La investigación debe ser rápida y discreta para que el problema no se eternice", avisa el profesor de Ética Empresarial del IESE, Joan Fontrodona.
Una segunda oportunidad
Una vez recopiladas una serie de pruebas y antes de tomar la decisión final, "el empresario debe abrir una instrucción de expediente", afirma el profesor de ESIC, Daniel Patricio Jiménez. Es decir, ha de dar al empleado una oportunidad para que se exprese y se justifique sobre lo ocurrido. A partir de este momento, el directivo tiene que valorar la conducta del trabajador para determinar qué acción va llevar a cabo. El Código Penal recomienda que el despido sea la última opción. Así, existen numerosas alternativas. Primero, advertir al empleado, por escrito o mediante una conversación, para que ejecute correctamente sus funciones y no vuelva a repetir una mala conducta. Segundo, relegarlo de posición. Por ejemplo si es encargado, bajarlo de puesto. Tercero, ofrecerle la baja voluntaria para evitar un procedimiento penal. Cuarto, sancionarlo con una bajada de sueldo durante un período de tiempo determinado. Evidentemente, en todos estos supuestos ha de haber un mutuo acuerdo. El empleado reconoce su error y acepta el castigo.
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