Considerada como una de las mayores expertas en negociación y género, la académica Hannah Riley Bowles ha desarrollado investigaciones de gran relevancia sobre liderazgo de las mujeres y el papel de la negociación en el avance educativo y profesional, incluida la gestión del conflicto entre el trabajo y la familia. Es una de las profesoras estrella de Harvard, donde preside el Área de Gestión, Liderazgo y Ciencias de la Decisión (MLD) de HKS (Harvard Kennedy School of Government), codirige el Centro de Liderazgo Público y el Programa de Políticas Públicas y Mujeres, y dirige Women & Power y Women Leading Change, los programas ejecutivos para mujeres de HKS.

Para conversar sobre los múltiples desafíos de género se conecta vía Zoom con La Tercera desde su casa en Boston. Es enfática en mirar desde una perspectiva múltiple e interseccional, así como también pensar no solo en mejorar las instituciones y las políticas públicas, sino ayudar a las personas en sus vidas y desafíos diarios, especialmente al relevar la importancia de la corresponsabilidad. “Es realmente difícil, no solo en las parejas heteronormativas, repartirse el trabajo en igualdad completa” , dice.

El coronavirus ha profundizado las inequidades de género. ¿Cuáles son los principales desafíos para el futuro cercano?

Primero, es muy importante pensar esto desde una perspectiva interseccional. En Estados Unidos estamos hablando y haciendo muchos perfiles de madres en crisis, pero muchas de las que estamos mostrando son relativamente privilegiadas. Y si tratas de desagregar los números, es claro que la pandemia tiene diferentes implicancias para quienes pueden trabajar remotamente y para quienes no. Es una distinción crítica. Para las personas que trabajaban presencialmente y perdieron su trabajo en sectores como el retail, donde las mujeres están sobrerrepresentadas, fue muy duro. Y luego hay trabajos -donde hay también sobrerrepresentación de mujeres-, que deben concurrir presencialmente: enfermeras, primera línea de la salud, cuidadoras, personal de urgencias. Ellas han vivido estrés severo. (La pandemia) se ve muy distinta de acuerdo a tu estatus socioeconómico y de cómo te conectas a tu trabajo.

¿Qué mujeres han sido las más afectadas por la pandemia?

Las mujeres que son jefas de hogar, en hogares monoparentales, y que tenían que ir al trabajo presencialmente, sin flexibilidad. Y ahí sí que estaban en una posición muy difícil, no había mucho que podían hacer. Y lo que vimos en nuestra data es que si no tenían apoyo, o miembros de la familia, como abuelos o abuelas que pudieran suplirlas, entonces quizás se salieron de la fuerza laboral o redujeron sus horas. Su situación se volvió cada vez más precaria, con potencial de caer en pobreza. Ese fue uno de los escenarios más duros, en que pusimos a padres y madres que trabajan en una situación en la que realmente no tenían dónde ir.

¿Qué medidas se pueden tomar para este grupo en este año?

Pienso que podría haber oportunidad para ellas de ser reentrenadas, y el punto es cómo pensamos, desde la perspectiva del futuro del trabajo, en entrenar a las personas para cosas que los robots no podrán hacer. Por ejemplo, las labores de cuidado. Y es muy importante pensar en estos temas no solo en términos de cuán privilegiado eres, sino de cuál es el tipo de trabajo en que estás, y si tú tipo de trabajo está cambiando como resultado de la pandemia.

¿Qué ha pasado con otros grupos de mujeres?

Si miras la realidad de profesionales o con educación universitaria, trabajadores del conocimiento o administrativos, que han tenido la posibilidad de realizar sus tareas remotamente, han sufrido al tener el trabajo educacional y de cuidado (de niños) de vuelta dentro de la casa. Y eso lo han sufrido más las mujeres que los hombres, eso es verdad. Pero también creo que hay una oportunidad en el crecimiento del trabajo remoto.

¿Por qué?

La mejor evidencia muestra que la brecha de género para personas con educación universitaria está realmente en la división de género de las labores domésticas. Al hecho de que las mujeres pagan un costo por tener trabajo más flexible y predecible porque están cuidando, tal como establece la investigación de Claudia Goldin. Y aunque es cierto que existe segregación de género en ciertas ocupaciones, con los hombres tendiendo a estar en las ocupaciones mejor pagadas, incluso -como dice Goldin- si miras a los abogados, ganan mucho menos de la mitad si hacen 40 horas a la semana en vez de 80. En ciertas profesiones, negocios, leyes, hay un pay off por trabajar enormes cantidades de horas. Si desarrollamos músculos para tener más trabajo flexible y somos capaces de retener a esos trabajadores más flexibles, podríamos estar entrando en un periodo nuevo.

¿Pero no sería malo para las mujeres quedar cautivas en esa categoría de trabajo flexible?

Hay una oportunidad, justamente, porque veo a los hombres queriendo tener acceso a estos arreglos más flexibles también. Si los trabajos flexibles se transforman en un nuevo trabajo “cuello rosa” o de “pista de mamás”, no es bueno. Si solo entran mujeres con hijos a los esquemas flexibles, no está bien. Pero si las organizaciones desarrollan la capacidad de trabajar y coordinarse remotamente, creo que veremos que todos aprovecharán eso, y ello puede abrir puertas. No hace que la vida sea necesariamente más fácil: la gente que trabaja con flexibilidad con frecuencia tiende a trabajar más horas que quienes están en la oficina, y eso sin contar el trabajo no pagado dentro de la casa y estar haciendo malabares todo el tiempo. Pero tomando en cuenta eso, también te da esta flexibilidad para vivir una vida más completa.

“Valorar el trabajo de cuidado es crítico”

Usted es experta en negociación y género. ¿Cómo se puede negociar la brecha o el acceso a trabajos mejores?

Tengo dos respuestas para eso. Primero, creo que enfocarse en la negociación y la resolución mutuamente beneficiosa de los problemas puede acelerar las cosas. Porque hay muchas organizaciones, grandes corporaciones, que están introduciendo flexibilidad, políticas de bienestar y salud, y la gente no sabe cómo usarlas. Y por mucho que haya buenas políticas, la gente no las usa o tiene miedo de usarlas. Y ese es un punto crítico donde la negociación entra. La negociación es muy importante en momentos de cambio, porque es un modo de hacer sentido, de entender qué es lo que te importa, explicar de dónde estoy partiendo, mostrando los límites, sugiriendo soluciones creativas… Pienso que este es un momento clave para todos nosotros en términos de negociar y renegociar cuál es el futuro del trabajo y la negociación es central para esto. El segundo elemento importante es que en Estados Unidos hay mucha discusión hoy en día en que hay que “arreglar el sistema y no a las personas”. Que todo debiera estar en el nivel de la política pública.

¿Y cuál es el problema con esa mirada?

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Que si solo arreglas el sistema y no a las personas, y solo te enfocas en el cambio institucional, en los hechos estás diciendo que conoces todas las respuestas. Y creo que eso podría ser un poco de paternalismo liberal o paternalismo progresista, de presumir que sabemos cómo construir un mundo más equitativo. Claro que necesitamos cambios en políticas públicas, y que las personas con la mayor influencia institucional posible presionen hacia adelante por el cambio institucional. Pero también deberíamos estar buscando información y aportes de abajo hacia arriba. Necesitamos las ideas de las mismas personas. El privilegio, por definición, subestima o oscurece las barreras que hay para avanzar.

¿Por qué, exactamente?

Las personas con privilegios tienen todos los recursos disponibles para ellos y, por lo tanto, ven todas las oportunidades. Y literalmente no entienden cómo se ve el panorama para las personas que están luchando para salir adelante. Entonces, debemos estar buscando y recabando input y preguntando: ¿funcionaría esto para usted? o ¿cómo puedo hacer más transparente las formas de compensación que hay disponibles para usted en esta organización? Lo otro que quisiera enfatizar tiene que ver con la parte de la paternidad, de los padres. Creo que es críticamente importante.

¿Por qué?

Porque en algunos debates se continúa fusionando o asociando el rol de paternidad (solo) con la mujer. Y no llegaremos a la igualdad de género si seguimos amontonando trabajo pagado sobre el trabajo no pagado de las mujeres. Lo que debiéramos estar haciendo es pensando, por un lado, en enriquecer la economía y la política con más capital intelectual y humano de las mujeres, y también enriquecer la vida de la familia y la de los hombres con más oportunidades de trabajo de cuidado para ellos.

¿Cómo se ha afectado esto por la pandemia?

Una de las cosas que han salido de las entrevistas que he estado haciendo para mi investigación es lo impresionados que muchos padres están de lo mucho que sus hijos los necesitan. Estando en casa (por la pandemia) lo vieron, y les gustó mucho, y han reconocido la importancia de esto. Entonces lo veremos, espero, es que haya apoyo de los hombres y de las mujeres para ver cómo manejan estos roles en conjunto.

Volviendo al género y la negociación: sus mismas investigaciones han establecido que si una mujer negocia de modo asertivo o directo, genera rechazo; pero lo mismo en un hombre es valorado. ¿Cómo superar esto?

Lo que los datos repetidamente muestran es que las mujeres enfrentan resistencia cuando abogan por sí mismas, especialmente por el salario. El sueldo es algo especial, en el sentido que sigue asociado al hombre proveedor, aunque el mundo haya cambiado y las mujeres contribuyan significativamente al ingreso del hogar. También es visto como un recurso de los altos estatus, y aquello también tiende a estar asociado con los hombres. Y por último, está este estereotipo de género de que las mujeres son percibidas mejor cuando abogan por otros y no cuando lo hacen por ellas mismas. Entonces, la negociación salarial es posiblemente la más dura para una mujer: la evidencia muestra que enfrentan reacción y resistencia.

¿Qué se puede hacer?

Mucha de la brecha salarial se explica por el trabajo o sector en el que se está. La brecha salarial existe y es real, pero -al menos en Estados Unidos, no sé en Chile-no está esparcida como mantequilla de maní por toda la economía de la misma manera. Hay lugares donde emerge y hay mucha ambigüedad y subjetividad, pero las mayores diferencias en brecha salarial se dan en trayectorias laborales, no tanto en diferencias en el mismo trabajo. Si vemos la pieza más grande del puzzle, y me he enfocado en trabajar eso en los últimos años, es cómo empujamos el avance ocupacional de las mujeres, y no solo en que les paguen un poco más en los trabajos de bajos salarios en los que están... Y las dos grandes barreras son la flexibilidad, a causa del trabajo familiar, y la segunda es la (dificultad) de abogar por posiciones de liderazgo para sí. Es interesante que hay evidencia creciente de que los hombres experimentan algo similar cuando abogan por un trabajo más flexible para ellos. Entonces, vemos que es difícil para todos hacer algo que parezca fuera del estereotipo. Ahora, cuando las mujeres están abogando para llevar a su grupo, comunidad o país a un mejor lugar, pensando en los demás, eso puede evitar que caigan en la trampa que describí antes.

En Chile estamos escribiendo una nueva Constitución con paridad de género. ¿Que debería impulsarse para hacer la sociedad más justa e igualitaria en términos de género?

Mi contribución más novedosa sería que es importante enfocarse en la paternidad, como dije antes. Recientemente presenté esto en el Advanced Leadership Initiative. Y fue un poco incómodo al principio, porque no es de lo que estas mujeres poderosas querían hablar, por algunas buenas razones. “No quiero hablar de hombres, sino de mujeres”, en el fondo. Pero esto es tan críticamente importante para la igualdad de género. Podemos caer un poco en una trampa de elite feminista si solo nos enfocamos en darles a las mujeres acceso a espacios y sueldos cada vez más altos. Porque cuando hacemos eso, podemos estar disminuyendo el valor del trabajo tradicional femenino de cuidado, como diciendo: queremos salir de eso. Y no sé si eso ayuda a nuestras hermanas que están primordialmente haciendo ese trabajo, y además eso disminuye el valor de ese trabajo, que es extremadamente importante para la sociedad. Entonces, (debemos) pensar formas de comprometer a los hombres en los dos lados de esa ecuación. Creo que nos toparemos con un techo si nos enfocamos solo en mejorar las oportunidades económicas de las mujeres y no en compartir la carga familiar. Espero que los hombres (o parejas) tengan acceso a permisos paternales, trabajo flexible, que el sistema de salud cubra permisos por cada hijo, en fin, de que se compartan estos procesos. Si no involucramos más a los hombres, las mujeres seguirán en este dilema imposible, de sostener el cielo, haciendo todo al mismo tiempo. En definitiva, en vez de acomodar a las mujeres en las organizaciones con políticas especiales, deberíamos estar cambiando la manera como trabajamos, para que todas las personas tengan el potencial de balancear los distintos aspectos de su vida.

La economía del cuidado es algo que se ha debatido en la Convención Constitucional. ¿Debería ser una actividad remunerada por el Estado?

Hay muchos países que están mirando el tema del trabajo de cuidado no remunerado, incluido el que se hace con adultos mayores, profesionalizándolo, certificando a las personas, para que sean pagadas por un trabajo que están haciendo sin remuneración. Eso es elevar el cuidado. Este trabajo es críticamente importante, y mientras más lo podamos relevar, celebrar y conocer, mejor. Otra cosa importante a señalar es que si miras hacia el futuro del trabajo, el sector del trabajo de cuidado es uno de los que no está amenazado de ser reemplazado por robots o inteligencia artificial. Y la pandemia crea una gran oportunidad para relevar su importancia.

Chile está en un momento en que se requiere negociar, pues no hay mayorías ni en la Convención ni en Congreso. ¿Cómo se restaura la negociación cuando está devaluada, y se mira a menudo como rendición o entreguismo?

Eso es un gran problema, y muy frecuentemente las personas piensan en esos términos sobre la negociación, como un juego de suma cero: si le doy algo necesariamente pierdo algo mío. Pero el liderazgo es, en su base, negociación. Porque cuando tratas de liderar, lo que estás diciendo es: sigan este camino que estoy proponiendo hacia adelante, que es mejor comparado con las alternativas. No estás realmente liderando si estás ejerciendo coerción para ir hacia una dirección particular; debes persuadir a las personas. Y lo que es muy importante es hacer sentido, contar la historia, explicar lo que las personas están haciendo, demostrar que puedes desarrollar soluciones creativas a los problemas. Y un par de cosas sobre género y negociación sería bueno tener en mente. Una es que las mujeres pueden ser fácilmente percibidas como “hacedoras de paz”. Y también pueden ser mal estereotipadas en ese sentido, porque pueden pensar que son capaces de rendirse por lograr la paz. Pueden quedar en esa trampa, de parecer muy feroces, para no ser acusadas de haberse rendido. Las mujeres son a menudo consideradas “solucionadoras de problemas”. Tienen una capacidad de ponerse de acuerdo y hay muchos buenos ejemplos, ciertamente en Estados Unidos y otras partes del mundo, donde las mujeres han podido juntarse más allá de las divisiones ideológicas. Entonces quizás hay vías para las mujeres de construir coaliciones que sean más diversas de las que han existido en el pasado. Y además, las mujeres, por su experiencia de vida, muchas veces están mejor posicionadas para llegar más profundamente dentro de las comunidades. Muchas de las líderes de comunidades son mujeres. Si estuviera ahí, vería la oportunidades de hacer coaliciones a través del espectro político para que explicaran que aunque algunas cosas sean difíciles, estos son los valores esenciales que compartimos y que nos motivan y por eso estamos trabajando juntas. Y esparcir esto lo más que puedan, tener muchas conversaciones, llegar lo más cerca de las personas con este mensaje. Creo que eso es muy importante. Lo otro es que probablemente habrá gente asustada con esto de la paridad de género. Y debiera haber algún grado para explicar y educar.

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