Hablar del trabajo del futuro es abrir la puerta a sueños y pesadillas: desde la imagen del profesional independiente con móvil, portátil y vistas a la playa; hasta la del repartidor incapaz de cumplir con sus algoritmos, sin paro, baja médica ni jubilación. La forma que finalmente tenga ese futuro dependerá del país, la formación y el género, por nombrar solo tres de las muchas variables que hacen imposible una predicción exacta. Pero donde termina la profecía empieza el análisis de las fuerzas que ya hoy están modelando las nuevas maneras de trabajar. Ese es el objetivo de este reportaje.

El teletrabajo no es solo para oficinistas

Lo llaman Twin Model (modelo gemelo, en inglés) y uno de los sectores que más lo usa es el de hidrocarburos. En esta industria suele ser una réplica digital de la planta petrolera que permite controlarla a distancia. Gracias a los sensores instalados sobre el terreno, su gemelo en la pantalla del ordenador informa en tiempo real al usuario, donde quiera que esté, sobre los niveles de mantenimiento, la capacidad de los tanques, o cualquier otro dato necesario para una operación que, en parte, también podrá ejecutar de forma remota.

Según Prithwiraj Choudhury, profesor de Administración de Empresas en Harvard Business School, avances como el del Twin Model son los que llevarán el teletrabajo a su próxima frontera: la industria y muchos servicios que hasta ahora han requerido de la presencia física de sus participantes, “como la sala de operaciones de un hospital”. Choudhury cree que la posibilidad de trabajar a distancia popularizada durante la pandemia va a significar un salto adelante para los empleados y empleadores del futuro próximo.

Para los primeros, porque les permitirá mudarse a zonas más agradables, más cerca de sus seres queridos, o más baratas, “lo que aumenta el poder adquisitivo de sus sueldos”. Otra ventaja que en su opinión beneficiará especialmente a las mujeres es la posibilidad de enfrentar una mudanza familiar sin que ninguno de los cónyuges deba por ello renunciar a su empleo. “En los últimos 30 años, las mujeres han perdido muchas oportunidades cuando les ofrecían empleos o ascensos que les exigían mudarse y su pareja se negaba a cambiar de ciudad”, explica.

Choudhury lleva siete años investigando el trabajo a distancia y figura entre los responsables de un experimento en el registro de patentes de Estados Unidos, donde comenzaron dando permiso a algunos empleados para que trabajaran desde casa y terminaron autorizándoles para que lo hicieran desde cualquier lugar del mundo. El estudio demostró mejoras notables en la productividad y en el nivel de retención de los empleados, además de las ventajas evidentes por el ahorro en alquiler de oficinas.

¿Pero seremos igual de creativos sin las charlas de café? ¿Y cómo haremos cuando queramos ser vistos y tenidos en cuenta para posibles ascensos? Según Choudhury, el trabajo desde fuera de la oficina no tiene por qué ser una rémora para eso. “En las investigaciones que el MIT lleva haciendo del tema desde 1977 se demuestra que estas interacciones informales de oficina solo suceden en un radio muy limitado de 25 metros, con la probabilidad cayendo drásticamente cuando hay una pared entre los dos empleados, y haciéndose prácticamente imposible cuando trabajan en dos edificios diferentes del mismo campus”, dice.

En sus estudios, el trabajo del futuro podrá compensar la falta de interacción in situ con lo que él llama “dispensadores de agua virtuales”, en referencia a ese momento de descanso para tomar agua. A diferencia del happy hour por Zoom que algunas empresas organizan como mecanismo de distensión, en esos dispensadores de agua virtuales participarían grupos de empleados aleatoriamente seleccionados, pero garantizando una buena mezcla de rangos jerárquicos. “En un experimento que hicimos con un grupo de estudio y otro de control, encontramos que los becarios que participaron en los dispensadores con directivos sénior se desempeñaron mejor en las semanas siguientes y aumentaron su probabilidad de que les ofrecieran un puesto”.

Pero la oficina es también uno de nuestros principales lugares de socialización, algo que según Choudhury no se perderá mientras mantengamos encuentros periódicos en la oficina, con un 80% de trabajo remoto y un 20% de presencial, o los porcentajes que elija cada empresa. “Las oficinas se usarán como un lugar para la interacción social y eso significa que tendremos que reimaginar el espacio, tirar cubículos y paredes, y crear lugares sociales, una cocina comunitaria, una sala de música, salas de reuniones, de colaboración, etcétera”.

Un futuro que parece utópico salvo por los posibles riesgos para los empleados. Muchas empresas preferirán ahorrarse rigideces y cotizaciones a la Seguridad Social convirtiendo a su masa laboral en proveedores externos, cuando no eliminarla completamente contratando los servicios de personas en países de menor coste laboral. Por no hablar de la presión por las horas extras y no pagadas, como ya se ha demostrado durante esta crisis sanitaria. Para la primera parte, no hay otra solución que mejorar los derechos y la protección de los trabajadores. Y para evitar excesos en la carga horaria, dice Choudhury, habrá que pasar de medir el desempeño por tiempo dedicado a medirlo por producción obtenida. “En algunas tareas es más difícil medir la productividad, pero siempre hay alguna variable para hacerlo, como por ejemplo la respuesta de los clientes”.

El siglo de los centenarios

Según un estudio del World Economic Forum, si los niños nacidos en 1947 tenían una expectativa de vida de 85 años, para los nacidos en 2007 lo esperable será celebrar el primer centenario, algo que necesariamente tendrá consecuencias en el mundo del trabajo. Como escribió la consultora Diana Wu David en su libro Future Proof: Reinventing Work (A prueba de futuro: la reinvención del trabajo), “tener vidas más largas significará una mayor necesidad de acumulación de capital”.

La creciente participación de los más mayores en el mercado de trabajo es ya un hecho. Según Wu David, en Estados Unidos menos del 13% de los mayores de 65 años estaban empleados en el año 2000, un porcentaje que en 2016 saltó a casi el 19%. En España, un estudio de Manpower de junio confirma esta tendencia: los empleados con más de 45 y menos de 66 pasaron de representar el 39% de la población activa en 2010 a convertirse en el 47% solo nueve años después.

Frente a este panorama, Wu David opina que el retraso en la fecha de jubilación será tan inevitable como positivo. Al tener vidas laborales más largas, dice, no habrá tanta presión por progresar rápidamente, alternaremos periodos de trabajo con otros de aprendizaje, y la tecnología nos permitirá crear redes de colaboradores para los que quieran seguir trabajando incluso después de jubilados.

¿Pero quién pagará esos periodos de aprendizaje? ¿Y quién asegurará los ingresos de tantos centenarios? Según Wu David, que vive en Hong Kong, el mundo podría ir hacia el modelo de Singapur con sus programas Lifelong Learning y Lifelong Income Scheme. El primero subsidia la educación a lo largo de toda la vida de sus ciudadanos. El segundo hace más flexible el cobro de la pensión, posponiendo de forma voluntaria la fecha en que se comienza a cobrar y, en caso de defunción antes de lo previsto, garantizando la devolución a los familiares de la parte no entregada.

En movimiento hacia la igualdad de géneros

Las máquinas no se van a quedar con todos los trabajos. Como vienen escribiendo Erik Brynjolfsson y Andrew McAfee desde su libro The Second Machine Age, en tareas creativas como el arte y la ciencia, en tareas que ponen en juego la inteligencia emocional, y en tareas que necesitan cierta delicadeza para la manipulación de objetos vamos a seguir teniendo ventaja sobre ellas. Una buena oportunidad para el empleo de las mujeres, dice la economista del FMI Era Dabla-Norris, por ser las más representadas en trabajos de interacción humana como los del sector sanitario, los de atención a niños y ancianos, y los de tipo comercial.

Según Dabla-Norris, que en 2019 publicó junto a Mariya Brussevich y a Salma Khalid un estudio sobre el efecto de la tecnología en la igualdad laboral de los géneros, no es el único avance posible. En su opinión, “la probabilidad de que las mujeres ocupen puestos directivos es hoy mayor que en el pasado”. Sigue habiendo muchas diferencias, dice, pero también se está dando un ingreso cada vez mayor de mujeres en carreras científicas, tecnológicas y matemáticas.

Pero con eso no basta para romper un techo de cristal que en muchos casos sigue pareciendo de acero. Según Dabla-Norris, para terminar con él habrá que seguir la senda abierta por los países del norte de Europa, donde se ha avanzado más en legislar contra la llamada multa por maternidad. Equiparar los permisos de paternidad del padre y de la madre y poner el servicio de guardería al alcance de todos los bolsillos es una solución de eficacia demostrada que en el futuro podría extenderse a otros países con estado de bienestar. Otra medida que, en su opinión, podría ampliarse a otros lugares es la de eliminar el desincentivo que se produce en las declaraciones conjuntas de impuestos cuando la tasa impositiva del segundo aportante (por lo general, la mujer) es tan alta que atenta contra el deseo de trabajar.

Carrera contra la máquina

En los informes sobre las posibilidades tecnológicas del futuro que encargan bancos y consultoras no suele tocarse el tema, pero lo cierto es que muchas personas no llegarán a ese escenario idílico sin pasar antes por el purgatorio del desempleo. Y no son solo los conductores de camiones los amenazados por los vehículos autónomos. Abogados especializados en buscar jurisprudencia o evaluadores de riesgo crediticio, por citar solo dos, también se enfrentan a ese competidor gigantesco llamado inteligencia artificial.

Según Brynjolfsson, la fuerza laboral debe salir cuanto antes de las tareas que las máquinas hacen mejor que nosotros para ir hacia las áreas creativas y de inteligencia emocional. Una responsabilidad que, en su opinión, corresponde a los ciudadanos, que deben empezar a formarse en esas nuevas habilidades; a las empresas, que deben adelantarse con inversiones en los sectores de futuro, y a los Gobiernos, que deben revisar su estructura impositiva. “En la mayoría de los países se está favoreciendo el reemplazo de empleados por máquinas porque los impuestos que las empresas pagan por el capital son menores que los que pagan por los trabajadores”, dice.

Brynjolfsson no es el primero en darse cuenta de ese desfase ni en comprender lo difícil que es aumentar gravámenes al capital en un mundo globalizado donde muchas empresas eligen su localización en función de los impuestos. Por eso, para reducir las cargas asociadas a la contratación de empleados propone aumentar otros impuestos. “Podrían ser impuestos a la contaminación, a la emisión de dióxido de carbono, a la congestión, o hasta impuestos indirectos al valor añadido, que aumenten la recaudación sin penalizar directamente al capital o al trabajo”.

En cualquier caso, dice Brynjolfsson, nuestro principal deber es tener presente que seremos nosotros los que decidamos qué espacio ocupará la tecnología en el trabajo. En sus propias palabras, está en nuestra mano decidir “si la usamos para crear más prosperidad compartida o si la usamos para aumentar la concentración de riquezas”.

Lo mismo, explica, con esas tecnologías que miden y controlan el desempeño de los empleados. “Está en nuestro poder decidir qué nivel de vigilancia estamos dispuestos a tolerar”, explica. “Yo no soy un optimista que diga que todo va a ir bien; de hecho, creo que deberíamos preocuparnos bastante, y que deberíamos tomar las decisiones correctas para llegar a un escenario que podría ser verdaderamente bueno, pero claro que tenemos que preocuparnos, ¿seremos capaces de usar la tecnología para aumentar la prosperidad y la libertad? ¿O no? No es algo en absoluto automático”.

La ampliación del concepto trabajo

Las últimas preguntas sobre el futuro del trabajo son, tal vez, las más difíciles de responder. ¿Estarán protegidos los empleados ante posibles despidos o enfermedades? ¿Vamos hacia un mundo de contratos temporales? ¿O nos convertiremos todos en proveedores externos sin relación laboral?

El economista británico Guy Standing lleva años hablando del auge del precariado, una clase que en su definición no incluye a la generación previa de asalariados aún con derecho a cosas como la jubilación o la paga por maternidad. “El precariado no solo sufre los inconvenientes de unas relaciones laborales inestables y temporales, sino que sus salarios están cayendo en términos reales, además de la pérdida de derechos, como las vacaciones pagadas, la baja médica o la pensión”, dice.

Ese precariado lo forman los jóvenes que encadenan un contrato temporal después de otro, y los repartidores, conductores, reponedores y un largo etcétera de personas que obedecen a un algoritmo bajo la ficción de que es un trato de igual a igual entre empresarios. En opinión de Standing, la solución del futuro pasa por incorporar en la palabra trabajo actividades que hasta ahora han quedado fuera, “como todas las cosas que hay que hacer en la casa o como los cuidados que hay que dar a los hijos y a los padres ancianos”.

No basta con ese reconocimiento, claro. En el futuro de Standing es clave la introducción de una renta básica universal que otorgue a las personas la libertad de dedicarse a esos trabajos no remunerados y que suba el listón de las condiciones laborales que deben garantizar las empresas para conseguir empleados.

Aunque la idea de la renta universal básica no es nueva, Standing asegura que su organización BIEN (Red Mundial para el Ingreso Básico, por sus siglas en inglés) ha recibido en este año de pandemia más consultas que nunca, con miles de personas uniéndose a la asociación. “Hay en este momento 80 experimentos de renta básica universal funcionando en todo el mundo”, sostiene.

Entre los hallazgos de experimentos celebrados en países de ingresos altos, medios y bajos, Standing destaca uno que hicieron con 6.000 personas de la India. Según sus datos, mejoraron la salud, la escolarización, la nutrición y la situación de las mujeres. “Se redujo la desigualdad, hubo más trabajo, no menos, y lo mismo ocurrió con los que hicimos en África y en Canadá”, dice. “Si queremos ser capaces de adaptarnos a las pandemias, si queremos ser capaces de adaptarnos a los shocks económicos, necesitamos que la gente tenga seguridad, de otra manera no va a llegar ese trabajo del futuro en el que todos hacemos cosas más creativas, en el que pasamos más tiempo ocupándonos de las personas que queremos y en el que enfrentamos la labor ecológica que tenemos que enfrentar”.